Artikels over inclusie, diversiteit, beleid en leiderschap
Hier vind je artikels vol inzichten, bouwstenen en inspiratie omtrent diversiteit, inclusie en beleid, aangereikt door de docenten van de masterclass.
Zeven hints voor diversiteit en inclusie - Saniye Çelik (2020)
Van nut en noodzaak van diversiteit en inclusie zijn veel bestuurders overtuigd. De toenemende diversiteit in de samenleving dwingt tot actie. Hoe diversiteit en inclusie te bewerkstellingen in de systemen, de structuren en het management?
Diversiteit de gewoonste zaak van de wereld - Saniye Çelik, Hogeschool Leiden (2018)
De essentie van diversiteit is: verschil mag er zijn! Geen enkel individu, geen enkele organisatie kan om verschillen heen. Diversiteit omvat alle aspecten waarop mensen zich van elkaar onderscheiden en elkaar kunnen versterken. Maar er is ook een keerzijde: soms leidt diversiteit tot problemen en conflicten tussen mensen, in organisaties. Er is nog flink wat werk aan de winkel om diversiteit tot de gewoonste zaak van de wereld te maken. In deze lectorale rede komen verschillende gezichtspunten aan de orde, plus de wegen die leiden naar inclusie in organisaties waarin iedereen verschillend mag zijn.
9 principes om je organisatie divers en inclusief te maken - Rijksoverheid Nederland, team diversiteit en inclusie (2021)
Hoe begin je ermee, welke aspecten zijn belangrijk en wie kan je daarbij helpen?
Diversiteit gewenst, u bent aan zet - Saniye Çelik (2022)
Diversiteit en inclusie staan hoog op de agenda binnen organisaties, maar de weg ernaartoe is niet gemakkelijk. Wat maakt dit zo’n lastig en gevoelig thema? En waarom is het belangrijk om er toch aandacht aan te blijven besteden? Dr. Saniye Çelik zoomt in op de kansen en valkuilen.
Diversiteit in bestuurskundig perspectief - Saniye Çelik (2018)
In de praktijk blijken diversiteitsinterventies in publieke organisaties niet altijd effectief te zijn. Een mogelijke oorzaak is dat er geen of weinig match is tussen perspectieven van publieke organisaties op diversiteit en de ingezette interventies. Dit artikel biedt een overzicht van de achterliggende rationales voor diversiteitsbeleid en bespreekt de perspectieven op diversiteit uit de diversiteitsliteratuur, HRM en bestuurskundige literatuur en hoe deze overlappen, elkaar aanvullen en van elkaar verschillen.
Naar effectief diversiteitsbeleid: het bouwen van bruggen tussen wetenschap en praktijk - Naomi Ellemers et al. (2018)
Hoewel veel organisaties actief diversiteitsbeleid voeren, zijn diversiteitsinterventies niet altijd even effectief gebleken. In dit artikel bespreken wij verschillende knelpunten bij het succesvol implementeren van diversiteitsmaatregelen. Hierbij constateren we dat wetenschap en praktijk zowel inhoudelijk als methodisch niet altijd goed op elkaar aansluiten en dat het nodig is deze gaten te dichten om effectief diversiteitsbeleid vorm te geven en om wetenschappelijke kennis te vergroten. Specifiek stellen we dat, om effectief te zijn, diversiteitsbeleid zich niet alleen dient te richten op het vergroten van de diversiteit van het werknemersbestand (focus op aantallen), maar ook op het creëren van een inclusief werkklimaat (focus op cultuur). Daarnaast beargumenteren we dat succesvol diversiteitsbeleid zich niet alleen richt op het creëren en managen van zichtbare verschillen (bijv. geslacht, leeftijd en etniciteit), maar ook op het omgaan met onzichtbare verschillen (bijv. persoonlijkheid, werkervaring en seksuele oriëntatie). Vervolgens stellen we dat een belangrijk deel van de oplossing ligt in de gebruikte methodiek en presenteren we een model van onderzoek gestuurd diversiteitsbeleid. We constateren dat het in de praktijk niet altijd duidelijk is hoe organisaties dit kunnen realiseren en bespreken de mogelijke oorzaken hiervan. We sluiten af met concrete handvatten om dit model in de praktijk te brengen.
Diversiteit vanuit het perspectief van waarden - Saniye Çelik (2019)
Dit artikel pluist uit wat diversiteit in essentie is, én waar het aan bijdraagt. In het bijzonder zoeken we een antwoord op de vraag hoe diversiteit, inclusie en waarden zich tot elkaar verhouden.
Waardenpluriform organiseren. Het creëren en begrenzen van ruimte voor een dialoog over waarden - Deirdre Beneken genaamd Kolmer en Ronald Ulrich (2021)
In de meeste organisaties hebben medewerkers verschillende waarden, die bovendien kunnen afwijken van de organisatiewaarden. De interactie en botsing tussen verschil- lende waarden kunnen voor dilemma’s zorgen tussen individuen en groepen in de organisatie. Voor managers van organisaties betekent dit dat het omgaan met uiteen- lopende waarden in de organisatie deel moet uitmaken van hun handelingsrepertoire. Daartoe behoort het verhelderen van waarden, het tegengaan van waardenverlegenheid en het bevorderen van waardencommunicatie. Op grond van een ethisch-relativistisch en een ethisch-pluralistisch perspectief op waardenpluriformiteit worden in dit essay aan managers handvatten aangereikt voor het creëren en begrenzen van ruimte voor een dialoog over waarden.
De zevenkoppige draak van ongelijkheid: Heldinnen en hindernissen in de queeste naar inclusiviteit - Marieke van den brink (2017)
Diversiteitsbeleid in Nederlandse organisaties blijkt nauwelijks effectief op lange termijn. De vele pogingen van overheden, organisaties en individuen om met diversiteitsbeleid veranderingen te bewerkstelligen, hebben slechts in beperkte mate effect. Marieke van den Brink vraagt zich in haar oratie af waarom, na jaren van wet- en regelgeving en commitment van organisaties, onze organisaties nog steeds geen betere afspiegeling zijn van de maatschappij. Ze vergelijkt de hardnekkigheid van ongelijkheid met een zevenkoppige draak, waarbij elke kop een andere economische, culturele of structurele praktijk representeert die de ongelijkheid hardnekkig in stand houdt. Tevens analyseert ze of we wel de juiste zwaarden hanteren en de juiste heldinnen en helden hebben om deze hardnekkige draak van ongelijkheid te verslaan.
Diversiteit en inclusie bij de rijksoverheid: met beleid vooruit - Saniye Çelik (2021)
De Nederlandse publieke sector wil diverser en inclusiever worden. Deze ambitie spreken de overheidsorganisaties steeds vaker en luider uit: ze willen dat iedereen meetelt en meedoet, ongeacht leeftijd, sekse, geaardheid, etnische afkomst of arbeidsbeperking. Om dit te bewerkstelligen nemen ze allerlei initiatieven, zoals trainingen voor waardevrij selecteren en het aanstellen van diversiteitsrecruiters. Op het gebied van diversiteit zijn drie voorname doelstellingen waar te nemen. Een daarvan is het vergroten van de culturele, sociale en etnische verscheidenheid in de organisatie, zodat het personeelsbestand de beroepsbevolking beter weerspiegelt. Een tweede doel is dat organisaties actief werken aan de bewustwording van diversiteit om onbewuste mechanismen zoals die voorkomen bij werving en selectie, beoordeling en doorstroom, bespreekbaar te maken. En ten derde willen zij een divers personeelsbestand verbinden met hun strategische doelen, waardoor zij beter kunnen reageren op maatschappelijke vraagstukken. Door een verbinding met de samenleving ont- staan er kansen voor goede, vernieuwende oplossingen, zo redeneren deze organisaties. Het realiseren van deze doelen gaat niet vanzelf. Een belangrijk knelpunt waarom diversiteits- en inclusiebeleid en -initiatieven niet succesvol zijn, is dat de interventies door elkaar lopen. Daarom is het voor gerichte interventies essentieel om diversiteit en inclusie goed van elkaar te kunnen onderscheiden. Simpel gezegd: bij diversiteit gaat het om het binnenhalen van verschillen en bij inclusie om het includeren van die verschillen. Inclusie impliceert dat iedereen zich geaccepteerd, gerespecteerd, gewaardeerd en geïncludeerd voelt. Daar waar diversiteit zich richt op heterogeniteit en de demografische samenstelling van teams of werkgroepen, focust inclusie meer op medewerkersbetrokkenheid en de integratie van diversiteit in de werkomgeving én in organisatorische processen en systemen. Meer diversiteit leidt niet per definitie tot meer inclusiviteit.
Een kritische blik in de spiegel, bouwstenen voor een inclusieve hogeschool - Saniye Çelik et al. (2021)
Dit artikel dat focust op het inclusief maken van een hogeschool bevat heel wat tips en inzichten die ook voor de stadsorganisatie van toepassing zijn. 'Van het nut en de noodzaak van diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs zijn velen overtuigd. Het gaat er nu vooral om hoe dat te bewerkstellingen is in de totale organisatie: in het curriculum, de systemen, de structuren, de cultuur en het management.'
Leiderschapsdilemma’s van burgemeesters in tijden van verandering - Saniye Çelik en Nikol Hopman (2018)
Een samenleving die polariseert, een politiek die steeds wisselt, en een bestuurlijk krachtenveld dat is gefragmenteerd. Welkom in de wereld van de burgemeesters. Aan burgemeesters worden steeds meer verschillende en soms ook tegenstrijdige eisen gesteld op basis van hun verschillende taken en verantwoordelijkheden, waardoor onder meer hun positioneel gezag onder druk is komen te staan. Op basis van diepgaande gesprekken met twintig burgemeesters in de periode najaar 2017-voorjaar 2018 destilleerden de onderzoekers een vijftal centrale leiderschapsdilemma’s voor burgemeesters.
Inclusieve politie als antwoord op polarisatie - Saniye Çelik (2021)
De politie bevindt zich in het hart van een samenleving van mensen wier achtergrond, ambities, mogelijkheden en reden van bestaan hevig van elkaar verschillen. Een samenleving waar het maatschappelijke klimaat onmiskenbaar is verruwd: verschillen leiden tot confrontaties en problemen, met als gevolg dat ruimte voor verscheidenheid is afgenomen.
Diversiteit en inclusie raken de emoties van velen. Om sterk en weerbaar te zijn, is het voor ons allemaal essentieel regelmatig te reflecteren op het beleid en het eigen handelen. Blijf je wijzen op de fouten van anderen of haal je er ook lessen voor jezelf uit? Het uitgangspunt zou moeten zijn dat iedereen weet te reflecteren op de eigen positie en het eigen handelen, zich inleeft in de ander en de wil heeft om er samen uit te komen. Kortom, meer zelfreflectie is een must om polarisatie tegen te gaan. Dit is niet vanzelfsprekend, ook niet bij de politie.